On September 16th, Playtech was honoured to receive the 'Diverse Workplace' label from Estonian Human Rights Centre and Estonian Ministry of Social Affairs. Prior to obtaining the label, Playtech Estonia also joined the Estonian Diversity Charter in June.
The Estonian Diversity Charter is a voluntary agreement, by signing which, the company or organisation confirms that they respect human diversity and value the principle of equal treatment among their employees, partners, as well as clients. The organisations that have signed the Charter form a community in order to mutually share experience and promote equal treatment both in their own organisation and in society at large.
The diversity label "Austame erinevusi / Respecting differences" is a quality label that indicates that the company is an attractive employer that is looking for talent to commence work, irrespective of their gender or background. This also sends a values-based message to clients and cooperation partners that the company cares about Estonia and the world and makes its contribution to making it a better place. The label is administered by the Estonian Human Rights Centre, which is the coordinator of the Estonian Diversity Charter, in cooperation with the Ministry of Social Affairs.
Receiving the Diverse Workplace label on Sept 16th, 2020. Image credit: Aron Urb
To celebrate this acknowledgement, our Hr Director Triin Sikkal gave an interview about our practices in fostering diversity & inclusion within our organizational culture and how diversity has grown to be an integral part of our DNA. Read the article (in Estonian) below:
---
Eesti suurim tarkvaraarendusettevõte Playtech Estonia on üks nendest, kes pälvib 16. septembril esmakordselt mitmekesise tööandja märgise “Austame erinevusi”. Tunnustamisürituse eel vestlesime Playtechi personalidirektori Triin Sikkaliga sellest, miks on oskuslik mitmekesisuse juhtimine nii oluline just rahvusvahelises ettevõttes ja uurisime, kuidas nad tegelevad naiste osakaalu tõstmisega IT sektoris. Mida teie jaoks Playtechis tähendab mitmekesisus?
Playtech on oma olemuselt olnud algusest peale multikultuurne: ettevõtte loodi nii, et Eestist tuli äriidee ja teostus, ärimudelit ning turundust on paljuski aga juhtinud inimesed Iisraelist. Tänaseks on meil kontorid juba 19 erinevas riigis ja töötajaid väga paljudest rahvustest. Seega võib öelda, et mitmekesisus on meil omamoodi DNAsse sisse kirjutatud.
Täna on kogu Playtech grupi tegevuse ja sisekultuuri keskmes sisemine tegutsemiskoodeks The Way We Do Business. Seal kirjeldatakse ära nii meie eetikastandardid kui ka väärtused ja suunad, mille eest tööandjana seisame – avatud organisatsioonikultuuri, ausameelsuse ja usaldusväärsuse propageerimine, mitmekesisuse ja kaasatuse suurendamine ning kõigi kolleegide respekteerimine olenemata nende soost, taustast või päritolust. Nendele põhimõtetele tuginedes on üles ehitatud enamik meie sisemisi tegevusi ja protsesse.
Kuidas on Playtechis mitmekesisuse juhtimine korraldatud?
Kuna Playtech on rahvusvaheline ettevõte, pean taas rääkima laiemast taustast kui ainult Eesti. Mitmekesisus on Playtechi äristrateegia üheks sambaks: me austame erinevusi ja me tahame kõigiga käituda võrdselt. Meil on mitmekesisuse teemal olemas globaalne eestvedaja, kes vastutab kogu mitmekesisuse ja kaasatuse valdkonna edendamise eest. Tema käepikenduseks on erinevate kontorite kohalikud personaliinimesed ja mitmekesisuse tšempionid, kes esindavad töötajate vaadet. Playtechi Eesti üksuses seisan mitmekesisuse teema eest mina, kaasates oma meeskonda, kelle vahel erinevaid projekte ja tegevusi ära jagame.
Mitmekesisuse juhtimise eest vastutab personalidirektor Triin Sikkal
Kuidas see praktiliselt välja näeb? Kas kohtute näiteks kord nädalas-kuus või see toimub kuidagi jooksvalt?
Varem läksime Playtech grupi algatustega kaasa nii, et kohalikud projektid võttis juhtida see, kellel tiimis oli parasjagu aega. Nüüd, tänu märgise taotlemise raames tehtud tegevuskavale, on protsessid süsteemsemad. Jaotasime seda kirja pannes ka omavahel vastutusvaldkonna ära: näiteks üks liige tegeleb soolise palgalõhe analüüsidega, samal ajal meie mitmekesisuse tšempion võttis enda peale mitmekesisuse päeva korraldamise ja nii edasi. Regulaarselt kohtumise asemel on meile olulisem kokkulepe, et igaüks vastutab oma valdkonna ja planeeritud tegevuste elluviimise eest. Mul on vedanud, et mul on nii vastutustundlik tiim, seega ma ei pea ise pidevalt nende tegevust jälgima.
Millised teemad on mitmekesisuse vaates praegu IT-valdkonnas, aga ka Playtechis konkreetsemalt, fookuses?
Meil on hästi pikalt olnud fookuses see, kuidas naiste osakaalu IT-s tõsta. Teadagi on IT olnud hästi meestekeskne valdkond. Playtech on sellel rindel hästi palju proovinud panustada. Näiteks toetame TechSisters’it – võõrustame nende kommuuni kogunemisi oma kontoris, samas esinevad ka meie naistalendid nende korraldatavatel üritustel, et nii julgustada rohkem noori IT-ala valima ja rohkem naisi IT-suunalist karjäärimuutust tegema. Samuti oleme osalenud riiklikus „IKT on kõikjal“ projektis ja käinud koolides rääkimas, proovides sellega näidata ennekõike tüdrukutele, et IT-s on väga palju põnevaid rolle kõigile ja ka naised võivad reaalvaldkonnas väga edukad olla. Siin on täitsa näha ka positiivset trendi. Ma just vaatasin meie enda ettevõttes naiste osakaalu – alles kolm aastat tagasi oli see kakskümmend protsenti, tänaseks läheneb see juba kolmekümnele.
Teiseks, IT on hästi rahvusvaheline. Ma arvan, et täna on enamik IT-ettevõtteid ingliskeelsed. Neis kohtuvad paljud erinevad rahvused, millest tulenevad erinevad töökultuurid, lähenemised. See pole midagi, mille nimel me eraldi tegutseme – pigem oleme IT-sektoris sellega harjunud. Tõenäoliselt kõigis valdkondades ei ole see nii tavapärane, et töökeel on automaatselt inglise keel, kogu sisekommunikatsioon ja üritused on ingliskeelsed. Rahvusvahelisus on midagi, millega me ettevõttena väga arvestame.
Kuidas on teil õnnestunud naiste osakaalu kasvatada? Mainisid juba koostööd Tech Sistersiga, aga mida olete teinud oma ettevõtte sees?
Ettevõtte sees me kindlasti julgustame naisi välja ütlema oma arvamust, panustama karjäärile ja enesearengusse. Playtech on väga peresõbralik – toetame seda, kui naine tahab lapse kõrvalt töötada osalise koormusega või rohkem kodust. Seni, kuni töö iseloom ja roll ei eelda konkreetsel ajal kontoris viibimist, on palju läbiräägitav. Kindlasti on peresõbralikkus toetanud naiste püsimist meie juures. See lähenemine kehtib samamoodi ka meestele, me üritame alati nii naisi kui mehi võrdväärselt kohelda. Meil kindlasti ei ole värbamisel kvoote – neisse ma ei usu ja arvan, et ükski naine ei taha saada positsioonile valituks seetõttu, et ta on naissoost. Laias laastus ma arvan, et kui üldiselt julgustame naisi tulema IT-sse, jõuavad nad ka meieni. Meie eesmärk on värbamisel saada juba algsesse valimisse rohkem naisi ja siis tõenäoliselt paistavad nad ka lõppkandidaatide seast rohkem silma.
Playtechi tippjuhtkonnas domineerivad hetkel mehed. Siin ilmselt kehtib see tavaline printsiip, et mida kõrgemale, seda vähem naisi. Kas teie naiste osakaalu kasv on tulnud pigem tänu uue põlvkonna pealetulekule?
Meil on tõesti rohkem naisi hetkel spetsialisti tasandil ja erinevatel juhtimistasanditel on naiste osakaal pigem tagasihoidlikum. Mida me ei ole seni teinud, aga mis meil on planeeritud märgise tegevuskavas, on juhtide järelkasvuprogramm, kus vähemalt pooled osalejad võiksid olla naised, et toetada naiste jõudmist kõrgematele juhtimistasanditele. Tunnen isegi ennast Eesti juhtkonna koosolekul ainsa naisena vahel päris üksildasena. Tahaksin väga endale sinna naiskaaslast! (naerab)
Meil on praegu käimas ka juhtimiskvaliteedi uuring, mille raames uurime ka soolisi ja rahvusega seotud tegureid. Näiteks, kui uuritakse töötaja karjääriambitsioone või hinnangut sellele, kuidas otsene juht nende karjääri ja püüdlusi toetab, siis tahaksin teada saada, kas naiste ja meeste või erinevatest rahvustest töötajate vastused erinevad. Ma loodan, et mitte, aga see on huvitav kontrollvaade. Me oleme enda arvates IT-sektoris väga avatud kõigele, seega tahaks uuringust saada kinnitust, et ka meie töötajad tajuvad seda samamoodi, või hoopiski sisendit, kus meil oleks vaja veel veidi tööd teha.
Kuidas te tagate, et kõik teie erineva taustaga töötajad oleksid kaasatud ning saaksid ja julgeksid oma arvamust avaldada?
Me propageerime väga erinevaid võimalusi ja üritusi, kuhu ootame töötajaid kaasa mõtlema ja osalema. See juures suur osa meie tegevustest on saanud alguse töötajate initsiatiivist ja on töötajaid kaasavad – nii meie spordigruppide tegevust kui oma spordiürituste sarja Playthlon üritusi veavad eest töötajad ning ka näiteks meie heategevuskomitee koosneb erinevate üksuste töötajatest. See on viis aktiivsete töötajate kaasamiseks ja ka rahvusvahelistel töötajatel kiireks sulandumiseks.
Samuti on meil olemas nii füüsiline kui digitaalne soovituste postkast, kuhu töötaja saab läkitada oma ettepanekuid – mida võiks teha teisiti ja paremini. Kui esineb mõni keerulisem teema, näiteks töötaja näeb, et midagi on läinud ettevõtte väärtustega vastuollu, siis meil on olemas ka välise partneri poolt hallatav anonüümne Speak-Up Line. Sinna saab saata meili, helistada või veebi kaudu raporteerida.
Vaatamata nende võimaluste olemasolule propageerime siiski ennekõike avatud ja läbipaistvat organisatsioonikultuuri. Toetame oma juhte maksimaalselt, et anda neile teadmised ja oskused, et ehitada oma inimestega üles selline suhe, et nad julgevad iga kell tulla ja jagada, kui midagi on juhtunud või tekitab muret. Eriti oluline on see praegusel ajal, kus inimesed võib-olla ei olegi kontoris ega näe teineteist iga päev silmast silma.
Kuidas on koroonakriis mõjutanud teie töökorraldust ja organisatsioonikultuuri mitmekesisuse võtmes?
Koroona on meid organisatsioonina natuke ikka muutnud. Varem olid meie juhtide vaated kodus töötamise ja kaugtöö osas väga varieeruvad, kindlasti oli ka skeptikuid. Praegu on meil kontor küll avatud, aga reaalsuses on kohapeal kuskil kakskümmend protsenti inimestest. Juhid on tegelikult pigem rahul ja asjad toimivad endiselt, kuigi inimesed on kaugtööl. Nad on palju avatumad ka edaspidi paindlike tööviisidega jätkama. Ka avatus püsivalt erinevates asukohtades töötamise suhtes on oluliselt tõusnud. Kui varem näiteks Tartusse värbasime, siis arendaja pidi tulema ikka Tartust, et saaks kontoris käia ja tiimiga kohtuda. Nüüd kohtab pigem juhtide seisukohti – töötagu kasvõi Saaremaalt – me paneme selle toimima! Koroona on kindlasti toonud fookusesse sisekommunikatsiooni olulisuse, mis omakorda soodustab kaasavat juhtimiskultuuri. Selles mõttes tõi koroona kaasa ka head – suurem paindlikkus töövormides, avatus, kommunikatsiooni väärtustamine, kaasatus.
Playtech on ihaldusväärsete tööandjate ladvikus juba aastaid. Mis oli Playtechi kui tööandja motivatsioon taotleda edumeelse tööandja märgist “Austame erinevusi”?
Motivatsioon tuleneb soovist mitmekesisuse valdkonnale senisest süsteemsemalt läheneda ja tõsta teadlikkust selle teema olulisusest ja võimalustest. Mitmekesisusega tegelemine on meie jaoks kohati nii igapäevane töö osa, et me võib-olla ei teadvusta seda piisavalt. Kuna see on nii meie tegevustesse ja mõttelaadi põimunud, siis miks mitte võtta valdkond strateegiliselt ette ja analüüsida faktiliselt, mida me siis päriselt teeme – kas see on piisav või on veel asju, mida me saaksime ära teha. Varem oli mitmekesisuse teema hajunud erinevate tegevuste vahele – see oli taustal olemas, aga polnud eraldi fookusesse tõstetud, mistõttu võib see ka lihtsalt töötajate vaates pildist ära kaduda. Ma arvan, et tänu “Austame erinevusi” märgisele on meil nüüd valdkond veelgi läbimõeldum ja sihid mitmeks aastaks paigas. Samuti on plaanis mitmeid uusi algatusi mitmekesisuse toomiseks rohkem pildile iga meie töötaja jaoks kui ka väljapoole Playtechi.
